阐述国有企业人才资源开发与管理

摘要：文章对国有企业人才资源的引进与管理工作进行了分析，指出要建立全新的人才引进、科学的选拔任用、激励以及与绩效考评机制，努力提高人才的整体素质，为企业的发展作出贡献。

关键词：国有企业;人才资源;全新机制

由于受计划经济的影响，我国一些国有大中型企业运转机制与管理体制等方面存在着严重的不足，从而使人才资源开发工作起步晚，成效不突出。因此，笔者认为国有企业必须切实加强和改善人力资源开发与管理工作，建立全新的用人机制，才能“人无我有，人有我新，人新我异”，以自己独特的优势在激烈的市场竞争中吸引和留住各类优秀人才，为企业的发展壮大提供坚实的智力保障和技术支持。为此，笔者谈谈自己的几点认识，旨在抛砖引玉。

　一、建立人才引进机制，适应新老交替、知识更新、结构优化的需要

1.根据企业发展规模、前景，适度地、不间断地引进所需要的人才。当今时代，瞬息万变，国有企业要想在激烈的市场竞争中赢得主动权，就必须拥有站在同行业最前沿的高科技尖端人才。因此，企业人力资源部门要切实掌握本企业对人才的需求状况，制定出切合人才引进、配置、培养规划，既要注意解决当前急需使用的人才，又要考虑企业长远发展需要的人才，建立人才梯次结构;既要根据企业发展建立适用高、中层次互补的人才队伍，又要防止盲目引进，造成人才囤积与浪费。

2.不惜花大价钱引进急需的高层次人才，增强企业核心竞争力。要制定高层次科技、管理和紧缺专业人才的引进政策，逐步建立人才引进基金，引进企业进入市场急需的高级管理人才，精通业务和懂外语的复合型人才，能解决企业关键技术的实用型人才。可以采取协商工资制、项目承包制，也可以根据人才的个人意愿，确定住房、奖励、一次性补贴等待遇，增强对人才的吸引力。

3.构建“立体型“的人才引进方案。人力资源部门要按照市场化、开放化和国际化原则，走出去面向社会建立人才信息库，并通过各级、各类地方人才交流市场，多渠道引进人才。

4.引才与引智相结合，对急需而又无法引进的人才，坚持“不求所有、但求所用”的原则，采取借用、借聘、签订服务(项目)合同等方式，引用外部智力，与高等院校、科研院所和国内外知名企业结成“高科技人才资源联盟“，实现人才资源共享。

　二、建立人才选拔任用机制，让更多的人才脱颖而出

1.新时代、新形势要求企业人力资源部门与管理人员转变思维定势，创新工作思路。要建立“有用就是人才，胜任就是合格人才”的选人标准，唯才是用，才尽其用，用其所长，避其所短，让更多的人才能够在可以充分发挥自己优势的环境中成长。同时，要正确理解和对待各类人才，能干的人往往是很有个性的人，要看其主要的方面，不求全责备。有学历不一定是人才，没有学历也不一定不是人才。人力资源部门要广开思路，招贤纳士，树立“甘当伯乐不当裁判”的观念，处处为“千里马”着想，为“千里马”脱颖而出创造条件，使其能够无忧无虑地在适合自己广阔天地奔跑、驰骋，表演出无比精彩的、有声有色的剧目来。

2.在继承和发扬已有好的.选人用人模式的同时，认真调查研究，积极探索选人用人“新招”。因为对于企业的人才管理来说，拥有“总是有限的”，“利用”却是无限的和更为经济的。比如“短工式”或“季节式”的用人机制：根据工程项目需要，短期使用，一年一用，需用就聘，用完就退。这样，对一些企业来说，可以少养闲人，降低人工成本，对社会来说，可以减少人才资源的浪费。“选举式”：在一些单位，对于基层管理干部，可以从员工中直接选举产生，将群众中具有业务能力强、比较高的威信、有一定的群众基础的人才选拔上来，从而为各项工作的顺利开展奠定坚实的基础。

3.要特别注重凭政绩用人，靠赛场选人。只有创建合适的环境，人才才能发挥自己的才能。因此，我们必须创造这种全新的竞争环境，构建“人人都想成功，人人都能成功，人人都要通过竞争取得成功，人人都有目标动力来体现成功”的大平台，来发现人才，真正激活人才的内在动力，实现人才的能力解放，推动人才的全面发展。

　三、建立人才激励机制，用政策和精神杠杆撬起人才的潜能

1.深化薪酬制度改革，建立人才奖励储备金制度。要深化工资制度改革。(1)对一般岗位上的一般员工，随行就市，按照当地的劳动力市场价格确定工资水平。(2)对技术岗位上的人才，要确定工资标准，拉开不同档次。(3)对骨干、重点人才，要加大工资上浮的力度。与此同时，还要建立人才奖励储备金制度，让获奖者在当期可以先领取一部分奖金，其余部分在其工作到一定年限或工作任务完成以后兑付，可以理解为是“期权奖金”。这样，使人才与企业结成利益共同体，从而达到长期激励的目的。

2.自由选择奖励方式，建立“自助餐”式的福利待遇制度。特事特办，在不突破核定奖励范围、标准的前提下，作出特殊贡献的人才可以自主选择奖金、学习培训、奖金、住房、旅游考察等福利待遇，满足各自不同的需求。在制定人才待遇标准时，应适度考虑企业内部的平衡，使同类岗位、同类能力、同类业绩的人才，不因单位不同存在较大的收入差距。

3.采取各种现代化管理手段，增强管理的人性化、灵活性。用人之长、容人之短，知人之所长和用人之所长，对人不在于因人设事，而在于因事用人，在知道用人之长的同时，必须容忍人才之短，“十个人才九个怪”，有能力的怪才，往往是有个性、有魄力、有创新的，但是这种人才可能会有不同争议，因为有个性会主观性较强，有魄力会缺少周密深思，有创新会带来风险机率，对这些人才，只要政治上可靠、经济、作风上无重大理由，就应该给予保护并大胆地应用。

4.充分发挥正能量，注重发挥精神激励的作用。一方面，要加强与人才的交流和沟通，共同制定职业生涯设计，为其提供职务、职称晋升的机会，使每个人才都有成长和发展的平台;另一方面，要广泛宣传各类先进人才的优秀事迹，大力选树先进典型。增强人才的成就感，荣誉感，营造“尊重知识，尊重人才”的浓厚氛围5.随时关注和解决人才遇到的实际理由。在现实的工作和生活中，人才也会遇到各式各样的困难和理由，因为出色的工作业绩，人才往往比一般人付出的更多，应该得到更多的关怀和照顾，对于人才工作环境的满意程度，工作上遇到的理由、住房、孩子入托、入学、子女就业等，都要定期进行谈心沟通，做到心中有数，在条件允许的情况下，尽可能帮助他们解决。使人才感受到组织的关怀，因而迸发出更大的创造力。

　四、建立绩效考评机制，客观、公正地评价各类人才

1.制定新的考评标准，形成完整的科学的考核评价体系。对一线人才，要重点考核发、创新以及解决实际理由的能力和工作成效等;对各级管理者要重点考核承包经营指标、安全生产、市场开拓、客户意识、工作成果和效益等。

2.进一步完善考核办法，改善考评方式。要根据工作性质和特点，把对技术人才的考核设定在一个持续、累计叠加的过程，列出考核序列，定时或在某一工作项目结束后，及时进行考核，避开因一时一事等偶然因素，导致对人才评价的随意性和主观性。

3.严格兑现考评结果。准确运用考评结果，对优秀人才进行重奖和提拔，对不称职的及时调整工作或降职使用。同时，在分析结果时，要考虑多种因素，处理好个人与集体、局部与全局、当前与长远、显绩与潜绩的关系。

4.完善人才业绩档案。要定期收集人才的基本信息，及时汇总，动态分析，科学评价，建立开发人才评价、管理软件和数据库系统，为人才的使用提供可靠依据。

　五、建立和完善培训机制，不断提高人才的素质

1.加大人才培训投入。对于企业来说，培训好比软件，有时比硬件更重要。要不断加大资金投入，加强师资队伍建设，完善培训设施，建好企业内部的培训基地。同时，鼓励社会、高校和个人以多种方式开展人才培训，实现培训投入多元化。

2.要加强与科研机构、高等院校的合作，突出培训重点，可依据各企业的特点，重点培养对外合作人才和高层次复合型人才，尤其是相关技术人员和高技能操作工人。同时可以开展针对自己企业工艺流程的技术人才专题培训，为企业的科技攻关项目解决难题。

3.要强调团队学习，提高员工的整体素质。人才资源是不可“速生”的资源，一个人才的成长需要长时间的学习和积累。而且随着形势的变化，每个员工都需要不间断地学习。因此。要将企业办成学习型组织，不断强化团队学习，提倡和实行知识交流和共享，以快速、有效的手段推动人才的成长，提高企业全员素质，有效解决企业的“短技”现象。

4.注重人才综合素质的提高。在加强业务培训、提高人才智力商数的同时，引导人才自觉加强修养，提高自己的心商、德商、志商、逆商、悟商、健商等，特别是要加强情商的培养和锻炼，这是事业成功的重要保证。

5.开展企业文化培训。引导全体员工认同自己的企业文化，增强团队意识，树立先进理念，发扬企业精神，“我代表着自己的企业，我就是企业的灵魂”，使每一位员工的一言一行、一举一动都融入企业文化的人才资源开发与管理，成为企业紧紧把握市场竞争大潮命脉、实现跨跃式发展的法宝。

　参考文献：

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[2]杨安.关于加强国企人才管理工作的深思[J].化工管理，2010(9).

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