试论薪酬管理在企业中的激励作用

　　论文摘要：合理的薪酬体系是一种最基本的激励方法．它是关系到员工生存与发展的一个重要指标，同时也是企业发展所必须考虑的一个重要因素。薪酬制度是企业资源理论的重要组成部分，每个企业都有自己的一套薪酬管理体系，但却没有一个企业会对自己的薪酬体系感到满意，薪酬不是激励员工的唯一方法，但却是一个重要的方法，对于企业来说他是一把“双刃剑”。使用得当就能吸引人才，留住人才，使用不当则可能造成人才的流失，阻碍企业的发展，因此，建立一套科学合理的薪酬体系对企业来说是至关重要的。

论文关键词：薪酬 薪酬体系　企业管理

1薪酬的概念及分类

所谓薪酬，就是指员工由于就业所得到的所有各种货币以及实物报酬的总和。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动使用权后获得的报酬。上世纪90年代以来，随着体制的建立和完善，企业作为市场主体的逐步确立，我国企业的薪酬实践也经历着从国家直接对员工的性工资分配到市场化薪酬制度的转变。薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要方面，也是与激励联系最紧密的一个部分，合理的薪酬制度能激发员工的潜能，提升企业的竞争力。虽然激励员工的手段有很多种，但合理的薪酬激励制度却是激励员工的一个重要的方法。
　　薪酬体系从理论上来讲由三个部分构成：基本薪酬，奖励薪酬和员工福利。
　　基本薪酬是企业员工劳动收入的主体部分，只要员工在岗，就可以得到基本工资，比较稳定，因而具有较强的刚性。奖励薪酬是企业对员工过去工作和已取得成就的认可，是基本工资的附加额，它发放的数额不固定且形式多种多样，具有较强的弹性。
　　员工福利是指员工在从业过程中不断获取的，间接的货币报酬，在我国主要表现为定的福利(五险一金，养老，医疗保险，失业保险，：工伤保险，生育保险，和住房公积金)和企业自定的福利(健康体检，特殊津贴，的午餐等)。

　2影响薪酬在企业激励中的因素

2．1薪酬制度的公平性
　　薪酬制度的公平性是员工对与薪酬满意度相联系的相对价值，它强调员工不仅关心自己的所得与付出的关系，更关心自己所得与付出和别人的所得与付出之间的关系，通过比较，如果比例差不多，会感到公平，会受到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作积极性。反之，则会认为不公平，导致内心的不满，而在工作上产生消极的作用，例如不再珍惜这份工作，对企业的印象变差，跳槽等等。
　　员工对公平的感受通常包括四个方面：．
　　(1)员工将个人的薪酬与同等职位或同等工作量的人所取得的薪酬做比较而产生的感受。
　　(2)员工与其他企业中相同岗位待遇所比较而产生的感受。
　　(3)员工对企业的薪酬评价及执行过程的公正性，合理性所产生的感受。
　　(4)员工对在企业中最终获得的薪酬多少的感受。

2．2员工对薪酬制度的期望
　　美国管家弗雷德里克·赫茨伯格将组织中影响员工的行为归结为两大类：因素和激励因素，即“双因素理论”。保健因素主要包括工作和工作条件，这些因素的改善能消除员工的不满，怠工和对抗，但不会对员工产生较大的激励作用。激励因素与工作本身联系在一起，包括工作的成就感，工作成绩得到的认可和赞赏，个人晋升的机会等。薪酬按功能可以分为保健性薪酬和激励性薪酬，保健性薪酬主要包括：基本工资及福利，医疗保险，失业保险，养老保险等经济薪酬，激励因素包括：奖金，奖励，升职，休假，职业生涯发展等非经济性薪酬，在企业中，员工认为，首先，收入应该与企业的效益同步增长。其次，工作能力强，业绩突出的人员希望加大激励性薪酬。而安逸型，随波逐流型的员工则希望增加保健性薪酬。

2．3员工的年龄结构
　　员工的年龄结构层次不同，对薪酬制度的价值认同也不同，年轻的员工(20岁一29岁)比较重视事业的发展，培训机会和参与重要活动以求个人的工作经验的积累。中年员工(30岁-49岁)工作比较稳定，事业有一定成就的中年人，则比较重视工作的挑战和成就感，看重与家人在一起休假的机会，最后，50岁以上地位已经比较固定的员工则希望参与决策和受人尊重。

2．4员工的知识结构。学历层次
　　在企业中，员工的学历越高，对薪酬的期望值就越大，他们比较看重通过自己的知识，工作能力带给企业的效益，带来的效益越高，则希望个人的薪酬也增加，反之亦然。而学历低的员工更重视于企业对自己工作的认可，以及保健型因素的作用。