如何找到关键胜任力
关键胜任能力,是“理想”的入职资格,但不是要求选择最好的人,而是找到适用的人。着重考察其在岗位工作过程中显示和发挥出来的实际能力。
如何考察胜任者能力因素
什么类型的人能够胜任什么工作,这是工作规范中所要说明的,包括列出该职业所需的技能和资格条件等。这样做能够保证只有那些符合要求的人来应聘。从而,对以后的甄选与录用工作提供帮助。
通常来说,要想预测一个人将来工作得怎样,最好看看他过去都有哪些成绩。比如,很多企业在招聘广告都明确提出应聘者要具备几年的工作经验。但是,工作经验如此重要吗?一个有学历、有经验的人。一定能够保证他在未来的工作中会做得很出色吗?
正如笔者在HR技能认证课程中谈到的,资历和能力充其量只能是应聘与考察的条件,但不是绩效的证明。至少这些因素是不够完整的。
比如,应聘管理职位的人员,在工作中判断和理解指令时,是否正确和迅速,协调上下级关系时,是否得体和有效等都是需要考虑的。
值得重视的是,关键胜任能力的问题,笔者在多个顾问项目调研与分析中发现,从企业出发的“理想”任职资格和条件中一些关键胜任能力因素,包括与通常的工作绩效有直接因果关系的一系列能力、个性、工作风格等因素,对于许多工作来说,具体可见、以衡量的技能是至关重要的,但其他方面的因素可能会对工作成功起到更大的作用。主要包括四个方面……
比如,说工作风格,这些工作风格主要涉及的是一个人在某种情境下,是如何采取相应行动的。比如,市场部的岗位要求有高水平的客户满意度,那么就应该关心在应聘者的工作风格中是否包含以下方面的行为:
①他是否致力于建立和维系与客户的长期关系?
②他是否不断地对客户进行跟踪而保证客户的长期关系?
③他是否能耐心地倾听客户的反馈意见?
④在做决定时,他是否能充分考虑客户的意见?
⑤当他作为一个团队的领导时,他是否能帮助团队成员理解客户的需求?
从以上问题中,可以反映出一个应聘者是否能够很好地满足客户的需求。这些测试可通过相应的问卷方式进行。
说到适应能力,通俗地说,是适者生存的能力,也是随着内外环境变化而懂得自我调节与校对的能力。比如,一个新应聘到岗的员工,在试用期如何融入企业中,以不断调节自我去适应该企业“软硬”环境的变化,从而逐步表现和发挥出自己过往的特长与工作能力。在和人打交道的方式方法上,也属于一些胜任力的范畴。比如这个人,平易近人,自然获得别人的好感。在工作中的,人际和人脉关系很大程度上为业务的展开和提升业绩做出铺垫都。试想,自吹自擂者会得到同事的认同吗?
在沟通能力方面,是作为一个成功职业角色必不可少的技能。某企业人事行政经理职位,对沟通能力的测试主要为七个方面:
①他是一个能够积极地倾听的人吗?
②当他面临挫折时,是否能够很好地自我控制?
③他是否能够与各种不同特点的人配合工作?
④在部门内,他是否能够激励下属的工作热情?
⑤他是否尊重他人的意见和观点?
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