就业协议书不能约定劳动合同违约金
【案例回放】 2010年9月,某软件学院的学生小陈与软件公司院签订《实习协议书》,小陈承诺于实习结束后与软件公司签订为期三年的劳动合同,否则将赔偿软件公司违约金18000元。2010年11月,软件公司将小陈派遣到另一家软件公司参与软件开发工作。其间,软件公司未派带教老师指导,也未对小陈进行培训。同月,软件公司、小陈又签订《就业协议书》,小陈在该协议备注栏内写下上述服务期及违约金的承诺。2011年6月30日,小陈办理离职手续,确认不与软件公司签订劳动合同。因双方交涉未果,软件公司诉至法院要求小陈支付违约金18000元。一审法院以协议中有关服务期承诺及违约责任等内容,有违公平原则,有损学生的自主择业权,不能作为追究违约责任的依据为由,驳回软件公司的诉讼请求。软件公司不服,提起上诉。市一中院审理后认为,双方的协议书未对小陈的工资待遇、工作岗位等最基本的`条款作出约定。实习结束时,软件公司、小陈曾就建立劳动关系问题进行磋商,小陈对软件公司提出的工资标准不满意,致使双方未能签订劳动合同,最终缔约未成不能归责于任何一方,二审维持原判。
【争议焦点】 软件公司追究小陈的违约责任为何得不到法院的支持?
【法律解析】 小陈曾与软件公司院签订《实习协议书》和《就业协议书》,但他当时作为高校学生不具有劳动法上劳动者的主体身份,实习协议书是大学生和实习单位约定实习有关事项的协议,就业协议书是大学生和用人单位在签订劳动合同前,双方确定就业意向和权益的依据,并非劳动合同,而是一般的民事协议。
就业协议中可约定违约金,但大学生到用人单位报到后,原就业协议就算履行完毕,双方形成了劳动关系,应依法签订劳动合同。劳动合同受劳动法调整,用人单位解除劳动合同必须具有法定理由,而劳动者辞职是不需要说明理由的,这是劳动法对于劳动者的倾斜性保护。
劳动合同中也可约定违约金,但只限于依法约定服务期和竞业限制,约定服务期又只限于用人单位提供专项培训费用,进行专业技术培训,其他情况下设定的违约金条款是无效的。由此可见,虽然就业协议和劳动合同都可约定违约责任,但是两者的适用范畴是不同的,此违约金亦非彼违约金。
软件公司与小陈签订的“实习结束后与软件公司签订为期三年的劳动合同,否则将赔偿软件公司违约金18000元”的协议,已经超出了就业协议违约金的范畴,实质上属于劳动合同中约定的服务期和违约金的范畴。但是双方的劳动合同并未签订,况且在小陈参与软件开发工作期间,软件公司未派带教老师指导,也未对小陈进行培训,这也不符合劳动合同中约定服务期和违约金的条件,所以软件公司追究小陈的违约责任得不到法院的支持。
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