HR招聘全攻略

HR在招聘中怎样才能解决各种突发问题，在众多求职者找到自己想要的人才?以下是本站小编为您整理的HR招聘全攻略，希望能对您有所帮助。

2个理念

俗话说了，思想一变天地宽，这句话适用于任何岗位，招聘官岗位也身在其中。

1、客户服务理念

一个好的招聘官，客户服务理念已经在他的脑子里深根蒂固。

什么是客户服务理念?客户服务理念是指一种以客户为导向的价值观。

西方人把这句话诠释成“客户就是上帝”，在西方很好用，在咱大中华不一定好用，因为咱们中的人大部分不怎么信上帝。我们可以诠释得俗气一些，客户服务理念就是客户屁股一撅你就知道他要干嘛，仅知道还不行，该拿草纸拿草纸，该倒水倒水，仅仅拿草纸送水也是不够的，草纸和水都要有讲究。

比如用人部门、潜在求职者都是咱的客户，咱得好好待他们，实际上等到他们撅屁股的时候已经晚了，真正牛逼的客户服务理念是，客户撅屁股之前，你已经预知道他要撅了。(靠，这么玄，是有点玄!)那我们怎么知道他将要撅屁股呢?其实这也没有什么难的，如果你公司的员工关系管理数据比较齐全，那么恭喜你，如果没有就只有麻烦你从这项基础工作做起，多和用人部门主管喝喝茶，多和员工逛逛街也许能帮你解决这个问题。

2、走出去

第二个理念是走出去，在舒服的办公室里喝着咖啡逛着淘宝坐等简历的时代已经一去不复返了，如果你还以为在网上发个招聘广告就万事大吉了，那就彻底OUT了。

有调查数据显示，招聘广告再花哨也没用。人家隔壁的公司的HR们都直接去学校去人才家门口截流了，还有几个人会流到你的碗里来，所以好好收拾一番，主动出击吧!坐在家里不是等骂就是等死。

3种武器

仅有理念是不够的，理念通常是培训课上的忽悠工具，我们得落地，落地之前我们要打造三样超级武器。

1、人才库

说实话，每位玩招聘的人都要有一个人才库，因为我们就靠这个吃饭，这个没有，相当于把饭碗给扔了。我也知道很多人有，但是有的没有坚持，有的已经许久不更新了，实际上等于没有了。

人才库如何建立?

首先，建一个通讯录，现在这样的工具很多，如果担心信息被盗，那就用EXCEL之类工具，真心说EXCEL是万能的。

当然这个通讯录和我们手机里的通讯还是有区别的，除了姓名性别联系电话等通讯录基本内容外，最重要的是人才的交流沟通信息及你对其的总结判断

其次，每天抽点时间和通讯录里的人聊聊天，比如最近在看什么书?做什么项目?有没有升职?什么时候结婚生子......通过这些蛛丝马迹去判断其成长情况、稳定性、甚至价值观之类的东东。

然后，我们要记录下来，不能问过就算了，否则日子长了等于没了解，好记性总是不如烂笔头。

第三，注意频次和方法，频次太多了，人家觉得你是骚扰TA。

第四，注意方法，太过直白的沟通，人家会以为是大爷大妈搞人口普查，要润物细无声。

第五，坚持下去，500人足矣，够咱们吃一辈子了。

总之，人才库是咱们招聘官们一辈子的财富，万一换个槽，装在兜里，在哪里都可以掏出来用，千万装好。

2、人岗地图

地图是个好东西，可以保证我们不迷路。作为招聘官，我们的任务是把一个个人才带领到正确的位置上。

人岗地图是把岗位及岗位对应的人绘制在一张图上，这没有什么了不起的，重要的是要对每个岗位上对应员工的稳定程度和匹配程度进行打分并标记。

对那些稳定性很弱、适配程度比较差的岗位，我们要注意了，趁用人部门屁股还没撅就赶紧储备人才，屁股撅起来的时候，人已经到位了，人还不对你感激涕零之至。

当然这张地图不是一个招聘官能独立完成的，需要人力资源各岗位的协作。

3、第三种武器就是招聘渠道了

招聘类的渠道平台已经很多了，这个市场已经成为不折不扣的红海，VC们也很疯狂，有综合类的、垂直类的、地区类的，还有从简历切入的、从社交切入的、从校招切入的、从中介切入的、从人才测评切入的、从软件切入的等等，特别从去年开始让人眼花缭乱，应接不暇。

平台多是好事，总比没有好，但是咱们不可能什么平台都去捞一把，没那么多精力，也没那么多时间，所以我们需要辨别，要有针对性，免得做无用功。

除了这些针对的招聘平台外，我们自己要有意识的建立或参加一些属于个人的渠道，比如Q群，微博，微群，论坛等等。另外认识几个靠谱的猎头也是很有必要的。

3项技能

1、解构岗位

关于岗位认知，对招聘官是一个很有挑战性的问题，这个问题常常导致我们的招聘成功率很低，以至于用人部门埋怨我们工作效率低下，甚至怀疑我们的专业水准，所以我们必须快速提升对岗位的认知。

作为一个招聘官，首先要了解岗位是干什么的。岗位是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和，我觉得有这个对岗位的定义比较靠谱，岗位=任务+责任+权力。我们可以顺着这个公式去理解岗位：

任务包括两类，一类是标准化的，处于某些流程节点中，岗位任务就是这些流程的集合;另一类属于创新型的，由于没有先例或属于偶然性任务，企业没有将其标准化，这类任务我们要关注任务的前因后果、任务中所涉及的客户关系以及任务的复杂程度。

这样我们才能对这个岗位需要什么类型人才做出判断。