如何应对招聘面试?
招聘的关键环节面谈
通常来说,企业在招聘员工时要经过三个环节,首先是简历的筛选,然后是面谈和笔试部分,最后要通过一定时间段的试用期,之后才能成为企业的正式员工,其中,面谈部分是三个环节中最为重要的部分。
企业的HR在招聘过程中都会了解一个潜规则,那就是大多数人在进行背景描述时都会含有一定的水分,因此,HR要想招聘到合格的员工,就要尽力将水分榨干,了解应聘者真实的实力。在招聘的三个环节中,由于简历仅仅是一个直观的感受,从文字的'描述上很难来辨别真伪,而且,在通过简历筛选时,HR是一个被动的角色中,他无法与应聘者沟通来进行佐证。因此,与应聘者面对面的交谈成为很关键的一个环节。
很多企业的HR抱怨无法在面谈时保证自己所招聘的人员就一定符合企业需要,这说明在面谈环节中,HR也不一定会掌握到主动权。面谈就是一场博弈,是HR与面谈者之间的一张角斗:一种情况时大多数应聘者会着力包装自己,并会通过前期对企业和岗位的了解,最大可能的将自己描述成最适合的人员,而另一种情况则是,应聘者在能力等方面会适应岗位的需求,但在性格、行为等方面无法融入企业文化或团队协作中。HR的职责就是结合企业和岗位的各方面考虑,去伪存真,找到最合适的人才。面谈环节中HR是可以掌握主动权,但如果缺乏一定的面谈技巧,反而会变得被动。
很多刚刚进入HR岗位的新人都通过寻找一些案例来帮助自己找到招聘技巧,实际上在面谈过程中,并没有适用于所有情况的技巧,因为根据情况和对象的不同,效仿别人的技巧并不能帮助自己准确的定位应聘者,仅仅是一个参考的作用。其中依靠的更多是HR日常经验的积累,其实,即便是有丰富招聘经验的HR,也难免会犯错误。很多企业在招聘过程中会用一些心理测试题,对一些技术类的岗位还会用笔试的方式,这两种方法都能够有效的提高对应聘者的辨识率,但同样无法保证百分之百。
在招聘的三个环节中,如果无法在面谈环节确定员工是否符合企业,那么对此所造成的损失则是最大的。通常来说,简历筛选和面谈是成本最小的环节,通过对应聘者个人经历和面谈时的考核来判断是否符合标准,之后就是一个实际工作考核阶段,这个阶段企业不仅要付出金钱成本,同时还要担负起培养、考核的重任,这时所耗费的成本要远远高于前两个阶段,可见,面谈是整个招聘环节中最为重要的一部分。实际上,掌握面谈技巧首先要对岗位条件有足够的了解,进而可以在面谈过程中通过一些技巧对应聘者进行评估,这样就可以提高成功率。
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